tts make better talent desicions heading

 

Müşterilerimize özelleştirilmiş, esnek ve entegre ölçme ve değerlendirme süreçleri ve sonuçları sağlayarak yetenekleri daha iyi belirlemeleri için onlarla birlikte çalışıyoruz.. Endüstriyel psikoloji, teknoloji ve türünün en iyisi ölçme ve geliştirme araçları ile entegre edilmiş, firmanıza göre özelleştirilmiş, online yetenek çözümleri sağlıyoruz.

tts down arrow

 

tts-what we do-heading

 

 

 

tts what our clients say title

 

 tts how we deliver title

 

İster bir kişiyi, ister binlerce kişiyi değerlendirmek, elemek, seçmek, geliştirmek ve yedek planlaması yapmak için,  uzmanlığımız, ürünlerimiz ve teknolojimiz ile yetenekleri daha iyi belirlemenize yardımcı olacak çözümler sunuyoruz.

Daha İyi Yetenek Seçiminde 3 Efsane…!

Zaman zaman, doğru pozisyonlara en iyi kişileri seçmek, zorlayıcı olabilir. Kaybedilecekler ve yanlış seçimlerin maliyetleri göz önünde bulundurulduğunda, mantıklı olan, güvenilir bilginin ve uzmanlığın temellerinden yola çıkmaktır. Ne yazık ki, işe alım ve yetenek yönetimi uzmanlarının hedeflerini gerçekleştirebilmesi için var olan engeller birkaç efsaneden de fazladır.

Müşterilerimize daha iyi yetenek kararları vermeye yardımcı olurken, seçim süreciyle ilgili aşağıdaki üç efsaneyi çökertmek faydalı olacaktır:

 

1. Mülakat Yeterlidir

 

Meta-analitik olanlar da dahil olmak üzere birçok farklı araştırmanın sonucu harmanlandığında, geleneksel mülakatların işin başarısını tahmin etmekte düşük geçerliliğe sahip olduğunu göstermektedir.

 

Bu tür mülakatlarda şirketler adaylara belirli bir role uygunluğu ile ilgili bilgi sağladığı düşünülen sorular sormaktadırlar. Örneğin:

 

•            En güçlü ve zayıf yönleriniz nelerdir?

•            Neden bu şirket için çalışmak istiyorsunuz?

•            Sizi diğer adaylardan daha iyi yapan nedir?

•            Bundan 5 yıl sonra kendinizi nerede görüyorsunuz?

 

Bu yaklaşımla ilgili birçok önemli sorundan birisi, yukarıdaki sorulara verilen cevapların önceden kolayca hazırlanabilmesidir. Aslında, bu soruların cevaplarını bulmak Google'daki en popüler aramalardan biridir!

 

Böylece adaylar mülakata, önceden hazırlanmış ve işe alımcını ya da görüşmeyi yapanların algısını farklılaştırabilecek cevaplarla gelebilirler.

 

Ek olarak, deneysel kanıtlara dayanan çoklu araştırmalar, mülakatların tüm insanlar tarafından birçok kişilerarası yanlılığa karşı savunmasız olduğunu göstermektedir. Olumsuz davranışların içeriğe dayalı olmaktan ziyade yanlı olduğunu düşündürme eğilimi ve cazip adayları tercih etme yönündeki önyargı, mülakat sonuçlarını çarpıtabilen birçok önyargıdan ikisidir.

 

Bu verilen kısıtlar doğrultusunda bilimsel olarak incelendiğinde, geleneksel mülakatların, personel seçiminde uygulandığında genel olarak şanstan da daha az geçerliliğe sahip olduğu sürpriz olmayacaktır.

 

Karşıt görüşte ise, türünün en iyisi değerlendirmeler (bilimsel açıdan geçerli ve güvenilir), role uyum açısından, şans faktörüne kıyasla tahmin gücünü çok daha fazla artırabilir.

  

2. Notlar, başarıyı tahmin etmekte geçerlidir

İnsanların akademik performanslarının, çalışanlar olarak değerlendirmede popülerliği gayet iyi bilinir. Gerçekten de birçok işe alım müdürü, bölümlerinden/okullarından en iyi derece ile mezun olanları seçmenin daha iyi yetenekleri seçmede anahtar olduğuna inanıyor.

 

Ancak, gerçekte durum epeyce farklı. Birçok çalışmanın sonucu, akademik performansın iş başarısında güvenilir bir tahmin faktörü olmadığını göstermektedir.

 

Neden? Cevaplardan birisi, farklı eğitim kurumlarının “notlandırma” süreçlerinde farklı standartlar ve sistemler uygulamalarıdır. Sonuç olarak her “A” veya her “100” eşit şartlarda verilmemiştir.

 

Ek olarak notlar, özellikle işverenlerin yüksek düzeyde değer verdiği insan davranışlarının tam bir değerlendirmesi açısından, zayıf bir göstergedir. Notlar, kişisel beceriler, yetkinlikler, yaratıcılık, liderlik potansiyeli veya diğer işle alakalı değerlendirmelerde çok fazla yön gösterememektedir.

 

Yine, bilimsel, uzmanlık temelli değerlendirmeler, iş başarısını ve işe uyumu notlara göre tahmin etmekte çok daha geçerlidir. Aslında, bir adayın öğrenme potansiyeli ve bilişsel kapasitesine odaklanan değerlendirmeler, bir öğrencinin gelecekteki akademik performansını önceki notlarına bakarak tahmin etmekten çok daha fazla öngörür niteliktedir!

 

3. İyi seçim süreçleri çok detaylıdır

 

Doğru yetenekleri seçme ve türünün en iyisi değerlendirmelere giden yol, karmaşık ve karışık bir geçmişi takip ederken, en iyi yöntemlerin seçim sürecine uygulanması şaşırtıcı derecede basittir.

 

Online teknolojileri, çağdaş istatistiksel teknikleri ve tecrübeli Endüstri Örgüt Psikolojisi Uzmanlarının toplu birikimini kullanarak müşterilerimize uygun bütçeli, zamanında, modernleştirilmiş, etkin ve bilimsel olarak güvenilir seçim süreçleri gerçekleştirmelerine yardımcı olduk.

 

Aslında, ilgisi olmayan ve kafa karıştırıcı konular engellendiğinden, etkin ve kullanımı kolay seçim süreçleri şirketlerin daha iyi yetenek kararları almalarını kolaylaştırmaktadır.

 

TTS olarak, müşterilerimizin seçim kararlarının ve yetenek yönetimlerinin etkinliğini bir bütün olarak arttıran, otomasyona bağlı ve kullanıcı dostu değerlendirme deneyimleri yaratmak için çalıştık.

 

Sonuç

Lütfen bir dahaki sefere organizasyonunuzun seçim uygulamalarını değerlendirirken, bu yaygın efsanelere dikkat edin.

 

Geçerli, güvenilir ve bilimsel bir altyapıyla çalışan seçim süreçleri, sadece mülakatlardan veya notları değerlendirmekten öteye gitmektedir. Bunlar yerine, online yönetim gücü ve türünün en iyisi değerlendirme araçlarının kullanımı, uzmanların rehberliği altında uygulanmaktadır.

 

TTS'in doğru insanları seçme süreçlerini aşarken size nasıl yardımcı olabileceğini bilmek isterseniz, lütfen This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. üzerinden bizimle temasa geçin.

Search